Pendahuluan
Artikel ini merupakan kelanjutan dari pembahasan buku Good to Great karya Jim Collins. Setelah sebelumnya membahas konsep Kepemimpinan Level 5, kali ini pembahasan dilanjutkan pada salah satu prinsip penting lainnya, yaitu “Siapa Dulu Baru Apa” atau dalam versi aslinya dikenal dengan istilah First Who, Then What.
Konsep ini menjelaskan bahwa dalam membangun perusahaan hebat, pemimpin tidak selalu memulai dari visi, strategi, atau rencana besar. Justru langkah pertama yang dilakukan adalah memastikan bahwa orang-orang yang tepat sudah berada di dalam organisasi, berada pada posisi yang tepat, dan memiliki karakter yang sesuai dengan arah perusahaan.
Dengan kata lain, sebelum menentukan “apa” yang harus dilakukan, perusahaan perlu terlebih dahulu menentukan “siapa” yang akan diajak berjalan bersama.
Pemimpin Hebat Memulai dari Orang yang Tepat
Dari hasil penelitian Jim Collins dan timnya, ditemukan bahwa perusahaan yang berhasil berubah dari bagus menjadi hebat memiliki pola yang menarik. Awalnya, banyak orang mungkin mengira bahwa pemimpin hebat akan langsung menetapkan visi baru, strategi baru, atau arah bisnis baru.
Namun, temuan penelitian menunjukkan hal yang berbeda.
Pemimpin Level 5 justru lebih dahulu memastikan bahwa orang-orang yang tepat sudah berada di dalam “bus”. Mereka juga memastikan bahwa orang-orang yang tidak cocok tidak lagi berada di dalam bus, serta orang-orang yang tepat duduk di kursi yang tepat.
Setelah itu, barulah mereka bersama-sama menentukan ke mana bus tersebut akan dibawa.
Prinsip ini sangat penting karena dunia bisnis selalu berubah. Strategi yang baik hari ini bisa saja tidak relevan beberapa tahun kemudian. Namun, jika perusahaan memiliki orang-orang yang tepat, mereka akan lebih mampu berpikir, beradaptasi, berdiskusi, dan menemukan arah terbaik dalam menghadapi perubahan.
Mengapa “Siapa” Lebih Penting daripada “Apa”?
Dalam organisasi, strategi memang penting. Visi dan misi juga penting. Namun, semua itu akan sulit dijalankan apabila perusahaan tidak memiliki orang-orang yang tepat.
Orang yang tepat akan membawa energi, disiplin, integritas, dan rasa tanggung jawab. Mereka tidak perlu selalu diawasi secara ketat karena memiliki motivasi dari dalam diri. Mereka memahami pentingnya kontribusi dan tidak hanya bekerja karena instruksi.
Sebaliknya, strategi terbaik sekalipun dapat gagal jika dijalankan oleh orang yang tidak tepat. Perusahaan bisa memiliki rencana yang bagus, tetapi jika timnya tidak memiliki komitmen, kompetensi, dan karakter yang sesuai, hasilnya tidak akan optimal.
Karena itu, prinsip “Siapa Dulu Baru Apa” mengajarkan bahwa fondasi utama perusahaan hebat adalah manusia yang tepat.
Bahaya Model “Genius dengan Seribu Penolong”
Jim Collins juga menjelaskan bahwa banyak perusahaan yang tidak berhasil menjadi hebat terjebak dalam model “seorang genius dengan seribu penolong.”
Dalam model ini, perusahaan sangat bergantung pada satu figur utama yang dianggap sangat cerdas, visioner, dan dominan. Orang tersebut menjadi pusat semua ide dan keputusan. Sementara orang lain hanya berperan sebagai pelaksana dari gagasan sang pemimpin.
Model seperti ini mungkin terlihat berhasil dalam jangka pendek. Selama sang pemimpin masih ada, perusahaan dapat berjalan dan tumbuh. Namun, masalah besar muncul ketika figur tersebut pergi, pensiun, atau tidak lagi mampu memimpin.
Karena organisasi tidak dibangun di atas tim yang kuat dan sistem yang sehat, perusahaan dapat kehilangan arah. Para “penolong” yang selama ini hanya terbiasa menjalankan instruksi sering kali tidak siap mengambil keputusan besar.
Perusahaan hebat tidak dibangun dengan cara seperti ini. Perusahaan hebat membangun tim yang kuat, bukan hanya mengandalkan satu orang pintar.
Kompensasi Bukan Alat untuk Mengubah Orang yang Salah
Salah satu temuan menarik dari Good to Great adalah bahwa tidak ditemukan hubungan yang jelas antara besarnya kompensasi eksekutif dengan keberhasilan perusahaan berubah dari bagus menjadi hebat.
Hal ini bukan berarti kompensasi tidak penting. Gaji, bonus, dan penghargaan tetap penting untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Namun, kompensasi bukanlah alat utama untuk mengubah orang yang salah menjadi orang yang tepat.
Orang yang tepat biasanya memiliki motivasi internal. Mereka ingin melakukan pekerjaan dengan baik karena memiliki tanggung jawab, karakter, dan standar pribadi yang tinggi.
Perusahaan hebat menggunakan kompensasi bukan untuk “memaksa” orang yang salah agar berperilaku benar, melainkan untuk mendapatkan dan mempertahankan orang yang tepat sejak awal.
Tegas dalam Mengelola SDM, Bukan Berarti Kasar
Dalam membangun perusahaan hebat, dibutuhkan ketegasan dalam manajemen sumber daya manusia. Namun, tegas tidak sama dengan kasar.
Perusahaan hebat biasanya memiliki standar kerja yang tinggi. Lingkungan kerjanya mungkin terasa menantang, karena orang-orang di dalamnya dituntut untuk bekerja serius, disiplin, dan bertanggung jawab.
Namun, ketegasan ini justru memberikan rasa aman bagi orang-orang terbaik. Mereka tidak perlu khawatir bahwa kerja keras mereka akan terganggu oleh orang-orang yang tidak kompeten atau tidak memiliki komitmen.
Ketegasan dalam manajemen SDM juga berarti perusahaan berani mengambil keputusan ketika seseorang tidak cocok dengan kebutuhan organisasi. Namun, keputusan tersebut tetap harus dilakukan secara adil, profesional, dan manusiawi.
Menariknya, perusahaan hebat dalam penelitian Jim Collins tidak selalu lebih sering melakukan pemutusan hubungan kerja dibandingkan perusahaan pembanding. Mereka justru lebih berhati-hati sejak awal dalam memilih orang, sehingga tidak perlu terlalu sering melakukan perubahan drastis.
Disiplin Praktis 1: Saat Ragu, Jangan Merekrut
Prinsip pertama dalam konsep “Siapa Dulu Baru Apa” adalah: saat ragu, jangan merekrut. Teruslah mencari.
Banyak perusahaan merekrut orang hanya karena sedang membutuhkan tenaga dengan cepat. Namun, keputusan yang terburu-buru dapat menjadi masalah besar di kemudian hari.
Perusahaan hebat menyadari bahwa hambatan utama pertumbuhan bukan selalu pasar, teknologi, kompetisi, atau produk. Salah satu hambatan terbesar adalah kemampuan mendapatkan dan mempertahankan cukup banyak orang yang tepat.
Merekrut orang yang tidak sesuai hanya untuk mengisi posisi kosong dapat menimbulkan biaya besar, baik dari sisi kinerja, budaya kerja, maupun waktu manajemen.
Karena itu, lebih baik menunggu sedikit lebih lama untuk menemukan orang yang tepat daripada terburu-buru merekrut orang yang tidak cocok.
Disiplin Praktis 2: Jika Perlu Perubahan Orang, Segera Bertindak
Prinsip kedua adalah: ketika sudah jelas bahwa perlu ada perubahan terkait orang, maka bertindaklah.
Jika perusahaan merasa harus mengelola seseorang secara terlalu ketat, itu bisa menjadi tanda bahwa orang tersebut mungkin tidak berada di posisi yang tepat, atau bahkan tidak cocok berada dalam organisasi.
Orang terbaik memang tetap membutuhkan arahan, bimbingan, dan kepemimpinan. Namun, mereka tidak perlu diawasi terus-menerus untuk melakukan hal yang benar.
Tentu saja, perusahaan perlu berhati-hati. Kadang seseorang bukanlah orang yang salah, tetapi hanya berada di kursi yang salah. Dalam kondisi seperti ini, solusi yang tepat mungkin adalah memindahkannya ke posisi yang lebih sesuai.
Namun, jika sudah jelas bahwa seseorang memang tidak cocok dengan nilai, standar, dan kebutuhan organisasi, maka pemimpin perlu mengambil keputusan dengan tegas dan adil.
Disiplin Praktis 3: Tempatkan Orang Terbaik pada Peluang Terbesar
Prinsip ketiga adalah: tempatkan orang-orang terbaik pada peluang terbesar, bukan hanya pada masalah terbesar.
Banyak organisasi memiliki kebiasaan menempatkan orang terbaik untuk menyelesaikan masalah yang paling berat. Hal ini memang kadang diperlukan. Namun, jika selalu dilakukan, orang-orang terbaik justru habis energinya hanya untuk memadamkan masalah.
Perusahaan hebat berpikir berbeda. Mereka menempatkan orang terbaik pada peluang terbesar, karena di sanalah masa depan perusahaan dibangun.
Masalah perlu diselesaikan, tetapi peluang besar perlu dimenangkan. Jika orang terbaik hanya ditempatkan pada area bermasalah, perusahaan bisa kehilangan kesempatan untuk tumbuh lebih jauh.
Debat Keras, tetapi Bersatu Setelah Keputusan Dibuat
Salah satu ciri menarik dari perusahaan hebat adalah adanya budaya debat yang sehat. Para eksekutif dan anggota tim dapat berbeda pendapat, berdebat dengan serius, dan menguji berbagai gagasan secara terbuka.
Namun, setelah keputusan dibuat, mereka bersatu mendukung keputusan tersebut.
Ini menunjukkan adanya kedewasaan organisasi. Perbedaan pendapat tidak dianggap sebagai permusuhan. Debat tidak dilakukan untuk memenangkan ego pribadi, tetapi untuk mencari keputusan terbaik bagi perusahaan.
Setelah keputusan diambil, semua orang meninggalkan kepentingan pribadi yang sempit dan bergerak bersama.
Budaya seperti ini hanya mungkin terjadi apabila organisasi diisi oleh orang-orang yang tepat, yaitu orang-orang yang dewasa, jujur, disiplin, dan mengutamakan kepentingan organisasi.
Orang yang Tepat adalah Aset Terpenting
Sering dikatakan bahwa “orang adalah aset terpenting perusahaan.” Namun, menurut konsep Good to Great, pernyataan ini kurang tepat.
Yang benar adalah: orang yang tepat adalah aset terpenting perusahaan.
Tidak semua orang otomatis menjadi aset hanya karena berada di dalam organisasi. Orang yang tepat adalah mereka yang memiliki karakter, kemampuan, tanggung jawab, dan kesesuaian nilai dengan perusahaan.
Menariknya, Jim Collins menekankan bahwa ciri orang yang tepat lebih banyak terlihat dari karakter dan kemampuan bawaan dibandingkan sekadar pengetahuan, latar belakang pendidikan, atau keterampilan teknis tertentu.
Keterampilan dapat dilatih. Pengetahuan dapat ditambah. Namun, karakter seperti disiplin, tanggung jawab, integritas, kemauan belajar, dan etos kerja jauh lebih mendasar.
Lingkungan Kerja yang Hebat Dibangun oleh Orang yang Tepat
Ketika sebuah organisasi dipenuhi oleh orang-orang yang tepat, lingkungan kerja akan menjadi lebih sehat. Orang-orang saling menghormati, saling percaya, dan saling mendorong untuk memberikan yang terbaik.
Pekerjaan memang tetap menantang. Target tetap harus dicapai. Masalah tetap akan muncul. Namun, jika kita bekerja bersama orang-orang yang tepat, perjalanan menjadi lebih bermakna.
Jim Collins menggambarkan bahwa jika seseorang menghabiskan sebagian besar waktunya bersama orang-orang yang ia hormati, percayai, dan senang berada satu “bus” dengannya, maka ia akan memiliki kehidupan kerja yang lebih baik.
Pada akhirnya, ketika orang-orang yang tepat berada di dalam bus yang sama, mereka akan lebih mampu menemukan arah terbaik dan mencapai hasil yang hebat.
Relevansi Konsep Ini untuk Organisasi Modern
Konsep “Siapa Dulu Baru Apa” sangat relevan untuk organisasi modern. Di era perubahan cepat, perusahaan tidak selalu bisa memprediksi masa depan dengan sempurna. Teknologi berubah. Pasar berubah. Pelanggan berubah. Regulasi berubah. Kompetisi berubah.
Dalam kondisi seperti ini, perusahaan membutuhkan orang-orang yang mampu berpikir, beradaptasi, belajar, dan bekerja sama.
Strategi bisa berubah, tetapi kualitas manusia di dalam organisasi menjadi penentu apakah perubahan itu dapat dihadapi dengan baik.
Karena itu, organisasi modern perlu serius dalam rekrutmen, pengembangan talenta, penempatan posisi, budaya kerja, dan regenerasi kepemimpinan.
Penutup
Konsep “Siapa Dulu Baru Apa” mengajarkan bahwa langkah pertama dalam membangun perusahaan hebat bukanlah langsung menentukan strategi, visi, atau arah baru. Langkah pertama adalah memastikan bahwa orang-orang yang tepat berada di dalam organisasi dan menempati posisi yang tepat.
Pemimpin Level 5 memahami bahwa mereka tidak harus mengetahui semua jawaban sejak awal. Namun, jika mereka memiliki orang-orang yang tepat, mengajukan pertanyaan yang tepat, dan membangun budaya diskusi yang sehat, maka arah terbaik akan lebih mudah ditemukan.
Perusahaan hebat tidak dibangun oleh satu orang genius dengan banyak penolong. Perusahaan hebat dibangun oleh tim yang kuat, karakter yang tepat, disiplin, kejujuran, dan komitmen bersama.
Setelah memahami konsep Kepemimpinan Level 5 dan Siapa Dulu Baru Apa, pembahasan berikutnya dapat dilanjutkan dengan konsep penting lainnya dari Good to Great, yaitu Menghadapi Fakta Keras Tanpa Kehilangan Keyakinan.




